提问
“闪送员”与“闪送公司”之间存在劳动关系吗？
案例
闪送是一种新型的快递模式，为用户提供专人直送，限时送达的同城递送服务。李某在自己的手机上下载公司的“闪送APP”，经注册、审核，前往公司办公场所进行考试后，于2016年5月29日起开始进行抢单、从事配送工作。双方未签订劳动合同。李某登录手机APP，自主决定上线时间，自主抢单，自行安排交通工具在规定的时间内完成闪送业务；每完成一单闪送业务，可按照该单费用的80%计提收入，收入累计在APP个人账户内，可于每周一进行转账提取。
2016年7月24日，李某在进行闪送业务时发生交通事故受伤。李某向仲裁委提起仲裁要求确认与公司间自2016年5月29日至2017年3月30日存在劳动关系。仲裁委未予支持李某的请求，李某不服起诉至法院。
裁判
李某与公司之间是否存在劳动关系，应从以下几个方面分析：
一、公司主张与李某之间是平等民事主体之间的合作关系，该辩称意见能否成立。
公司为此提交了《合作协议》，该《合作协议》明确约定，双方之间是商业合作关系，不存在劳动关系。法院认为，基于劳动法之性质，当事人不可以协议约定的方式排除劳动法之适用。对于双方之间法律关系的性质应从涉案相关法律事实出发，依据相关法律规定进行判断。若双方关系之性质指向劳动关系，则用人单位一方以格式条款形式作出的、排除劳动者主要权利的约定无效。
二、李某与公司之间关系是否具有从属性之特征。
目前，司法实践中认定劳动关系多参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发[2005]12号），该通知第一条该条文的规定体现了对劳动关系从属性的判断途径。
本案中，公司与李某符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，公司在招聘闪送员时，对工作方式、工作特点、收入计算、奖励等进行了说明，对担任闪送员的条件作出了要求，该内容具有招聘信息之性质。公司对报名闪送员进行了培训，说明其对提供服务的人员在工作方面有一定的标准要求。
公司为李某发放了工牌。该工牌具有身份识别功能，在李某佩戴工牌进行服务时，其代表公司。在工牌背面详细列明了对闪送员服务流程的具体要求，说明公司对李某的服务过程进行管理，要求李某按照公司的规章制度进行服务。李某虽然可以自主决定是否接单，但其一旦接单，就需要按照公司规定的工作流程来完成服务。以上充分说明李某担任闪送员期间，与公司之间存在相当的人格从属性。
李某自2016年5月29日担任闪送员，至同年7月25日期间，每周有规律地收到报酬，由于李某工作时间相对稳定，其收取的报酬金额也相对稳定。法院注意到，根据双方当事人均认可的李某接单详情，李某每天工作时间约在10小时左右。李某称仅为闪送平台一家工作，公司也未提交李某在其他单位工作之证据，并且公司亦在《合作协议》中明确要求闪送员不得同时为其他平台服务。因此，本院有理由相信，在该期间，李某未从事其他工作，从事闪送员工作获取的报酬是李某的主要劳动收入。李某对公司在经济上的从属性亦十分明显。
前面已论述，公司是一家提供货物运输服务的公司，李某提供的闪送服务是公司业务的组成部分。因此，李某与公司之间的关系具有从属性之特征，符合劳部发[2005]12号文件之规定。
三、双方的关系具有灵活性的特征,是否影响劳动关系的认定。
但本院同时注意到，双方之关系与传统劳动关系有一定的区别，具有相对灵活性之特征。
正如公司所述，李某自主决定是否接单，自主决定使用何种交通工具，无需考勤，公司不限制其工作地点、工作时间、工作量，不向其提供劳动工具。以上互联网信息技术介入传统劳动供求关系后产生的新工作岗位所呈现之特征，是否能够阻却双方劳动关系之判定？本院认为不能。
其一，李某可以自主决定是否接单，但只要其注册成为闪送员，并决定以此谋生，则其必须通过完成一定的工作量来挣取维持生活所需之收入，所以尽管从每一单闪送业务来看，李某有接单或不接单之选择自主权，但从其整体工作来看，其并无更多的选择自主权。
其二，李某可以决定自己的工作时间，公司无需考勤。但从双方均认可的接单记录来看，李某在担任闪送员期间，每日基本工作10小时左右（指接单时间起始点），每周平均收入1400元左右。如果李某要保持这样的收入水平，其对工作时间、工作量并无过宽的选择自主权。并且灵活安排工作时间的特点本身并不排斥劳动关系的存在，因为劳动关系项下本身有多种用工的工时形式，包括相对灵活的用工工时形式。
其三，李某可以自主决定使用何种交通工具，公司并不向其提供劳动工具。但本院认为，在本案中所体现出来的这种互联网经济下新的用工模式中，所谓的交通工具并不是主要的生产资料，由闪送平台运营方——公司通过互联网技术所掌握的信息才是更为重要的生产资料，这些信息及信息技术手段，是李某个人无法掌握的，公司恰借助其对相关信息及技术手段的掌控权，而在与李某的用工关系中处于强势支配地位。
因此，本院认为，公司与李某之间用工关系的灵活性特点，并不能掩盖其劳动关系之本质。
四、对李某适用劳动法保护之必要性。
公司认为，已经为李某投保了商业保险，并且保险公司已经理赔，己方已尽到义务。
但本院注意到，李某通过公司投保的“员工意外医药补充医疗保险”，只获得了第一次手术的相关费用理赔，其后续二次手术费用无法获得赔偿，并且其在治疗期间的工资等相关待遇均未得到保障。在李某为公司工作中受伤的情况下，公司仅提供商业保险，对李某的救济显然是不够的。
公司从李某提供的劳动中获益，则其应当承担相应的法律责任及企业之社会责任。若允许其低成本地用工，则其必然缺乏防范用工风险之主动性，对采取劳动安全保护措施的积极性必然不高，因此带来之社会问题必然增多。本案中公司对李某使用的交通工具的安全性、驾驶员资质等均未严格审核,即可证明这一点。互联网企业不能因其采用了新的技术手段与新的经营方式而不承担本应由其承担的法律责任与社会责任。
不可否认，李某在公司工作的时间及完成工作情况具有一定的稳定性，而在闪送平台注册的众多闪送员的工作情况与李某的情况并不完全相同。因此本院认定李某与公司之间有劳动关系，并不代表所有注册的闪送员与公司之间均具有劳动关系。闪送员之间情况的不同可能会使公司面临管理上的困难，但作为运用新技术手段进行经营的公司，其完全可以运用信息技术优势实现合法的经营、管理，不能因为闪送员之间情形不同而一概否认劳动关系。
不可否认，目前公司与李某之间的劳动关系，缺乏完全吻合的法定工时形式与其匹配，亦缺乏完全适应的社会保险制度。但本院认为，不能因为相关配套制度尚不完善而拒绝向劳动者提供基本权利之救济——如李某要求确定劳动关系从而获得工伤保险待遇之基本权利。
综合以上各方面之分析判断，法院依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条之规定，法院判决确认李某与公司自2016年5月29日至2017年3月30日止存在劳动关系。
结论
“闪送员”与“闪送公司”之间存在可认定为劳动关系的情况。
律师点评
随着互联网的发展，用工模式逐渐多元化。新型职业“闪送员”与“闪送公司”之间建立的是否为劳动关系，根据我们搜索现有案例尚存在一定争议。我们认为，尽管互联网模式下的工作方式存在灵活性，但这并不能阻却劳动关系的认定。同时这篇案例也给出了新的观点，即闪送员与闪送公司之间的关系不宜一概而论，而应区别对待。也即互联网下建立的工作关系是否为劳动关系，宜个体区别认定。具体应结合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的法律规定以及享受劳动者待遇的社会性、紧迫性进行综合认定。
法条链接
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发[2005]12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
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